10月17日，用友网络主办《国企推行未等调整和不胜任退出工作指南》高端对话，邀请中国人民大学教授博导文跃然、和君咨询资深合伙人张鹏、用友数智人力战略客户支持部负责人刘秀华及用友数智人力事业部咨询专家丁国良4位专家老师深度交流，分别从理论层面、业务层面、数字化工具层面进行探讨，讲述如何通过强化绩效考核和人员流动机制，实现国企各层级组织目标的协调一致、收入的合理增减、管理人员的精准晋升和降职、员工的合理流动，激发人力资源活力推动国企实现高质量发展。

末等调整和不胜任退出制度，是一项在国有企业改革深化提升行动的浪潮中打破传统“铁饭碗”观念、激发企业内生动力的重大举措。“落实能者居之的制度模式”将逐渐成为国企改革的新风向标。

国有企业想要清晰界定“退出”标准，只有用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。企业需要在考核制度中需明确规定考核等级和强制分布比例，以及依据等级进行末位调整的规则，通过有效的绩效管理，确保考核制度清晰严谨，末等调整有据可依。

绩效管理是分配制度改革的关键支撑。文跃然教授表示：”绩效分为3个层级，可以把绩效考核、绩效管理和绩效发生看作三个阶梯，绩效考核为最低的阶梯，中间的阶梯是绩效管理，再往上走是绩效发生。只有通过完善的绩效管理体系，才能实现薪酬能增能减，数字化工具在反馈绩效可以起很大的作用，它可以通过高频反馈，以过程视角驱动绩效发生。“

准确的绩效考核可以为国企营造更加公平、透明的环境，以吸引和留住优秀人才，为企业的长远发展筑牢坚实的人才根基。

国家对国有企业改革的重视程度显著提升，为此出台了一系列改革政策和措施。从混合所有制改革到“双百行动”与“科改示范行动”，再到最新提出的末等调整和不胜任退出制度，均构成了国家深化国企改革、促进国企高质量发展的具体行动方案。深入推进国有企业市场化改革，持续调整优化薪酬考核办法。

刘秀华老师表示：”绩效考核是项系统性的闭环工作，将绩效目标化，实现组织目标和岗位目标的双轮驱动，以科学有效的方式，至上而下、从设计到执行重新审视绩效考核体系的运行，科学有效应用考核结果，以实现高质量推行“末等调整和不胜任退出”制度，确保调整有据可依、调整切实落地、调整行之有效。

直播过程中，张鹏老师引入原创「绩效花」模型，她说：“绩效是实现目标的工具管理工具，结合花瓣中”目的原则、考核工具、考核指标、考核中期、考核关系、流程管理、考核依据、结果应用“的8个关系要素和花盆中”企业文化、战略规划、管理水平、员工素质“的4个底层基础，以科学的绩效体系实现在工作的过程中对员工的监督、辅导，并积极帮助员工在工作中讲行绩效改进，让员工更容易接受最终的绩效结果，同时可以更有效地掌握员工态度表现和能力特点，便于更有针对性地设计员工职业发展计划。”

图2：绩效管理原创模型——绩效花

薪酬分配和收入激励是绩效结果应用的核心方式。应用绩效考核结果，针对末等人员的调整，不能“一刀切”就降薪或者淘汰，要与其它人力资源体系模块有效联动，多方位应用考核结果，让精细化的过程绩效管理稳定落地，实现合法合规的末等人员的调整。

在数字化转型的汹涌浪潮之中，用友基于对国有企业改革政策的深入理解，结合众多央国企客户人力资源数智化转型的先进经验，提出以提升企业核心竞争力为核心要义国有企业末等调整和不胜任退出业务的“1-3-1”总体框架。