数智赋能，解决国企管理人员末等调整和不胜任退出难题

2024年11月22日

2025年的脚步越来越近，国企改革正向着提高创新能力和价值创造能力持续发力，加快建设现代化新国企凝心聚气。

“人才是第一资源”，更是国有企业发展未来产业最重要的资源和核心要素之一，把人才工作摆在重要突出位置。以数智化撬动人才工作，深挖人才数据价值，确保人才引得进、育得强、用得好、留得住，以人才发展带动企业改革创新，助力国企发展跑出“新”速度。

深化改革

激活央国企人才布局

2001年三项制度改革提出

国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部制订《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，正式提出国企劳动、人事、分配三项制度改革，目标是建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度，形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制；

2015年进一步部署

国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把 “国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善” 作为一项重要改革目标，对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。

2020-2022年国企改革三年行动推进

中央深改委第十四次会议审议通过《国企改革三年行动方案（2020－2022 年）》，以增强企业活力、提高效率为中心，深入推进国有企业市场化经营机制改革。在此期间，经理层成员任期制和契约化管理全面推行，中央企业和地方国有企业末等调整和不胜任退出的管理人员比例分别由 2.5%、1.9% 提升至 5.7%、4.5%。

2023年-至今国有企业改革深化提升行动

要求 2024 年覆盖面不低于 70%，2025 年普遍推行。2024 年是行动落地实施的关键之年、攻坚之年，在体制机制深化改革方面，要求强化刚性兑现和考核。

党的二十届三中全会提出，要深化人才发展体制机制改革，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，完善人才自主培养机制，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台。2024 年末等调整和不胜任退出等制度在央企二三级子企业覆盖面不低于 70% 。到 2025 年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。

图1：扫码观看「末等调整和不胜任退出」专家解读

人才强企战略

激活干部人才潜能力量

末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度。末等调整和不胜任退出制度与末位淘汰制度本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好地提升企业市场竞争力。

企业发展，关键在人，做好人才工作，必须坚持正确的政治方向。干部人才工作与公司业务战略、人力资源战略高度关联，建立员工职业发展通道和任职资格体系，做好后备干部、专业技术人才和技能人才的选拔培养工作，为业务发展提供持续健康的人才供应链。同时，干部管理、人才发展工作对组织和人力资源部门有较强的专业性要求，通过优化胜任力模型和任职资格标准是用好人才资源、释放人才活力的关键所在。

干部队伍建设水平是一家企业干部管理综合能力的体现，需要系统谋划、体系支撑，建设高素质专业化干部队伍，关键是搭建“一个体系”。 用友提出末等调整和不胜任退出“1-3-1”总体业务框架，包括1个目标，3个体系，1个数字化平台。

图2：末等调整和不胜任退出“1-3-1”总体业务框架

建立适合本企业的绩效管理制度、不胜任退出制度、任职资格标准、胜任力模型等相关管理制度和用人标准是顺利推行末等调整和不胜任退出的前提，同时健全相配套的正向激励机制、人才培养机制、企业文化和价值观，真正激发员工干事创业的激情，才能达成提高企业核心竞争力的目标。并通过人力资源数字化平台，实现绩效管理、任职资格管理、胜任力管理、人才盘点、人才画像、360评价、智能人才发现等业务线上运行，将制度建在流程上，流程建在数据上，在实现末等调整和不胜任退出数字化落地的同时，全面提升人力资源管理效率和价值。

数智赋能精准育才

深化干部人才发展新生态

2024年对国有企业提质增效的要求是围绕增强核心功能、提高核心竞争力，深入实施国有企业改革深化提升行动，着力提高企业创新能力和价值创造能力，实现高质量发展。提质增效是企业的一项系统工程，具体到国有企业干部人才工作，就需要围绕经营管理人才、专业技术人才和技能人才“三支人才队伍”的建设，根据每支人才队伍的特点，找准提质增效的关键点。

基于数智化加速人力资源管理回归个人能力提升和组织效能提升的价值本源，通过数智技术的应用，来实现企业业务属性与人才属性的数智化精准匹配的“智效合一”，成为驱动干部人才工作提质增效的必然选择和关键策略。

干部末等调整的业务场景包括考核结果发布、职务/岗位调整、智能推荐干部人选、干部选拔任用流程4个环节。在“能下”的同时，要解决“能上”的问题，实现全流程数智化闭环管理。

图3：干部末等调整业务场景数智化解决方案

干部信息管理

用友BIP干部管理依据中组部的干部信息标准规范要求，实现干部信息的全面管理。支持批量新增子集、批量修改子集，支持常用干部名册、干部任免审批表、干部个人信息卡片；同时链接了中组部的干部任免审。

干部画像

用友BIP干部管理基于大数据分析及AI智能打造干部画像和干部标签，干部画像服务围绕干部标签、干部盘点、绩效、干部信息和任职信息，全面追踪干部发展轨迹、多维标签标记干部特质和能力，全面解析干部数据，帮助企业精准定位干部、识别干部，助力团队协作和战略达成，构建面向未来的干部画像，实现管理价值和管理决策可视化。

干部考核

在考核指标制定、指标审核、考核评分、结果审核、结果确认等各个环节需全程留痕、随时调阅。根据年度绩效考核结果和年度综合考核评价，确定哪些干部处于“末等”。特别是在考核指标制定和考核结果确认环节，可通过系统的电子签章功能实现绩效合约线上签订、考核结果线上签字确认，确保合规。

干部调整

根据考核结果，需要先免去干部职务，程序一般包括分析研判动议、提交党委会审议、履行报告和审批程序、谈话、发文等环节，用友DHR支持干部任免全流程线上纪实，同时可联动岗位、职级、薪酬标准、社保公积金基数、合同主体变更等业务。

智能干部推荐

在干部调整或退出后，需找到新的人选以填补岗位空缺。用友DHR智能人才发现可通过人岗匹配模型，智能推荐适合当前岗位的人选，查看干部画像详情，YonGPT大模型根据人选数据自动生成AI智能分析，深入总结干部的特质与潜力，实现干部推荐的个性化和精准化。

干部选拔任用

根据系统智能推荐的干部人选情况，执行干部选拔任用流程。用友DHR支持干部选拔任用全流程线上纪实，分析研判动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节可灵活配置，同时联动岗位、职级、薪酬标准、社保公积金基数、合同主体变更等业务，完成“能上”的全部流程，实现“能上”和“能下”的闭环管理。

济济多士，乃成大业。新时代人才队伍建设是国资国企高质量发展的关键，常态化推动三项制度改革走深走实，深入推进员工末等调整和不胜任退出，进一步激发员工队伍活力，实现企业提质增效，为央国企高质量发展夯实基础。

关于用友BIP | 数智人力

用友BIP数智人力以“赋能员工激活组织”为宗旨，基于“精准人才发展敏捷组织变革智能人力运营卓越员工体验”核心价值，以数智化重构全球人才供应链为目标，围绕人才招聘、组织人事、全面薪酬、目标绩效、人才发展、干部管理、人力分析、人力共享、员工服务等业务创新与管理变革，通过人才画像、组织画像、人力数智分析等数据服务和智能化应用实现智能人才发现。同时，涵盖全球化人才体系构建、社会化用工服务、数智化人才培养等业务，以及聚焦人力资源数智化顶层设计、流程挖掘与优化、数据治理与数据迁移等数智化咨询服务，助力客户构建全球化、社会化、智能化、主题化的完整数智人力解决方案。

作为唯一入选Gartner千人以上规模企业HCM云魔力象限的中国厂商，用友已经帮助包括54家一级中央企业、50家世界500强在内的逾9000家行业领军企业推动人力资源数智化转型，例如中国航天科技集团、兵装集团、中国海油、三峡集团、中国电信、中国国航、中国中化、中粮集团、华侨城集团、中交集团、中国银行、中国人保、首钢集团、上海医药、新疆中泰、云投集团、陕西建工、云南白药、雪花啤酒、歌尔股份、华住集团、居然之家等领先企业，同时服务了38万家下属成员企业，7000万余用户，在亚太大中型企业市场中处于绝对领先的地位。